Cómo formar en habilidades. Cambio y familiaridad

octubre 26, 2013  |   Blog   |     |   3 Comments

En mi anterior artículo reflexionaba acerca de la dificultad que supone para cualquier ser vivo adaptarse a las nuevas circunstancias a las que, inevitablemente, se enfrenta. Mi argumento era que cambiar supone un estrés orgánico que es mayor o menor, en función de la exigencia de la demanda.

También indicaba que, en el caso concreto de las habilidades, se requiere constancia para repetirlas, repetirlas y repetirlas, hasta alcanzar un grado de dominio tal, que las pongamos en funcionamiento de forma automática. Para esquematizar la idea, mostraba el siguiente conjunto de premisas

 incorporación de nuevos comportamientos y formas de pensar = adaptación

adaptación = repetición, repetición y repetición

repetición, repetición y repetición = creación de nuevos hábitos

creación de nuevos hábitos = homeostasis

Tradicionalmente, se ha descrito el proceso de adquisición de habilidades como el tránsito que va de la incompetencia inconsciente a la competencia inconsciente, es decir, del “no saber que no sabes hacer” al “no saber que sabes hacer”, he insisto que el vehículo para lograrlo es la repetición.

Una de las fuerzas más potentes del ser humano es la tenencia a volver a lo familiar, por que ello es sinónimo de control y la sensación de control nos proporciona seguridad. De esta manera, ante la disyuntiva nuevo – familiar, la tendencia natural es discurrir hacia “lo familiar”. El silogismo sería el siguiente:

A (lo familiar) = Seguridad

B (lo nuevo) = Incertidumbre

A (Seguridad) o B (Incertidumbre)

por lo tanto… (pon aquí lo que crees que pasa más habitualmente)

En la formación empresarial fundamentalmente buscamos que las personas hagan o piensen cosas diferentes a las que anteriormente hacían o pensaban, es decir, por encima de todo, incidimos en el incremento o la incorporación de habilidades y actitudes y éstas, al entrar dentro de la categoría de “lo nuevo”, tienen que luchar contra la tendencia de las personas de quedarse en “lo familiar”;

Así que la pregunta es, ¿cómo hacemos para que “lo nuevo” se convierta en “lo familiar”?

Por lo dicho con anterioridad, seguro que ya tienes la respuesta: hacer que las personas repitan lo máximo posible la nueva habilidad y las nuevas actitudes que la acompañan, hasta que éstas se conviertan en familiar.

Pesemos ahora en la estructura de la mayoría de las formaciones en habilidades que se realizan en las organizaciones. Ésta que describo puede ser una muestra de lo que solemos encontrar:

  • duración de la acción: 20 horas
  • frecuencia: 4 sesiones de 5 horas
  • número de participantes: entre 15 y 18
  • Número de objetivos del programa: medio – extenso (entre 4 y 10).

Esta configuración es ineficaz para entrenar habilidades y lo es por varios motivos en los que abundaré en futuros artículos. Como apunte, baste señalar los siguientes: la estructura de la intervención y el número de asistentes imposibilita una cantidad de práctica mínima para adquirir nuevos automatismos.

Cada persona avanza a un ritmo diferente y requiere de acciones y feedback diferente por parte del formador/a, por lo tanto, el diseño y la estructura de la acción formativa debe posibilitar el seguimiento y el plan de acción individual.

¿Cómo hacerlo? En mi siguiente artículo presentaré mi propuesta como una de las posibles ideas para conseguirlo.

Óscar Fernández Orellana

Formador, Psicólogo Coach

Interacción Humana

3 Comments for this entry

  • Josep

    octubre 28th, 2013 on 16:30

    Hola Oscar, está claro que repitiendo una misma acción, con el tiempo se convierte en habilidad.
    El problema que yo veo está en si lo convertimos todo en rutina, pierde toda la esencia. Quiero decir que si no somos conscientes de lo que hacemos no disfrutamos de ello, y lo más importante para mí es disfrutar de cada instante, de cada acción……

  • María

    noviembre 5th, 2013 on 15:41

    Hola Oscar.
    Por experiencia estoy convencida de que el aprendizaje en habilidades no se logra en un aula, por mucho que se de un enfoque práctico. En mi opinión, este tipo de aprendizaje se da en el día a y día (supongo que a esto te refieres con lo de repetición, repetición, repetición). Viene promovido y facilitado por los líderes cuando tienen la capacidad de actuar como coaches, aprovechando la multitud de situaciones que se dan diariamente en el puesto de trabajo. Esto no quiere decir que no crea en los beneficios de la formación, todo lo contrario.
    Por cierto, me surge una duda, ¿Cómo se relaciona la creación de nuevos hábitos con la homeostasis? Entendiendo homeostasis como el proceso por el que emitimos respuestas ante estímulos del entorno orientadas a recuperar nuestro equilibrio cuando ha sido alterado.
    Un saludo

    • Oscar Fernandez Orellana

      noviembre 5th, 2013 on 16:13

      Hola María,

      En esencia, de acuerdo contigo. Cuando hablo de repetición me refiero a que la adquisición de la nueva habilidad necesita de un proceso de constancia en la práctica, de forma que las nuevas vías neurológicas que se establecen se consoliden lo suficiente como para operar sin el control de la consciencia.

      Para mí, el papel de los líderes es fundamental en muchos aspectos, en esencia como impulsores y mantenedores necesarios, pero hay una parte sustancial de la que se debe ocupar la propia persona, sumiendo la responsabilidad de ser constante en la mejora. Desde luego que un mal líder (que, bajo mi punto de vista, abundan) puede tirar por tierra todo el tinglado, pero también pienso que en muchas ocasiones desprendemos de la responsabilidad de mejorar a la persona.

      En referencia a tu duda acerca de la homeostasis, pienso que tu definición se relaciona más con el proceso de motivación, por el cual un organismo comienza una acción tendente a reequilibrar el equilibrio interno. Sin duda, son procesos relacionados, pero entiendo la homeostasis como el esta o de equilibrio y entiendo la motivación como la acción para conseguirlo. Desde este punto de vista, mi planteamiento es que la puesta en marcha de una nueva conducta (o proceso de desarrollo en un sentido más amplio) produce en sí mismo un estado de desequilibrio que se revierte cuando la nueva conducta está lo suficientemente instaurada como para dejar de ser “nueva”, es decir, cuando el organismo vuelve al estado homeostático. En definitiva, mi tesis es que el proceso de aprendizaje crea un desequilibrio interno que finaliza cuando el aprendizaje cesa.

      Magnífico apunte María, muchas gracias.

      Un saludo

      Óscar









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